پیشینه :
& اخیرا به مناسبت از نگارنده خواسته شد در مقوله «مدیریت اقتضائی »که خلاف مصالح ملک و ملت مشابه بسیاری موارد دیگر در این دوران پر آب و چشم مورد سوء استفاده قرار میگیرد و بر هرج و مرج افزوده بعنوان دبیر «کانون علوم اداری ایران »در جمعی از صاحبنظران سخنانی ایراد نمایم .
به دلیل شرایط ویژه «کووید ۱۹» اجازه گرفتم بصورت مکتوب نظرم را تقدیم دارم .
& در این میان پهلوان دیارمان «دکتر احمد زید ابادی »اخیرا در مکتوبی که با اختصار میاید مرقوم میدارد :
«« کشتی نه چندان محکمی را در نظر بگیرید که در دریایی مواج و توفانی در حرکت است و دنیا دیدگانی که تمام همّ و غمّ‌شان رسیدن کشتی به ساحل نجات است، خواب آرام به چشم ندارند و با هر تلاطم دریا به هدایت کنندگان کشتی هشدار می‌دهند.
هشدارشان اما گوش شنوایی پیدا نمی‌کند و به ایجاد رعب و هراس و ترس در سرنشینان کشتی متهم و به گوشه‌ای رانده می‌شوند.
کشتی خلاف جهت تشخیص آنان پیش می‌تازد؛ درست به سوی نقطه‌ای که مرغان دریایی پشت به آن پرواز می‌کنند و بوی هولِ سرمای توفنده از آن سو می‌آید!
شب تاریک و بیم موج و گردابی چنین حائل ما را پیر کرد و اما جدی گرفته نشد!
خدا کند «مشام هادیان » خطر را حس کنند و سکان و بادبان به سوی ساحلی آرام بگردانند و گرنه …….»»
& در مقاله ای حدود ۵۰ سال قبل در ارگان این ngo« فنون اداری Art of Management »که بصورت فصلی تا اواخر سال ۶۰ مرتب منتشر میشد و در آرشیو سازمانها موجود است ،تحت عنوان « مدیریت و سلامت فکر و روان »بطور مفصل نوشتم که نقل بخشی از آنرا بعنوان مقدمه در این رابطه مناسب دیدم :
مقدمه :
حصول اطمینان از سلامت روانی و فکری مدیران تصمیم‌گیر که به هر حال تصمییماتشان در وضع انسان‌ها تأثیر دارد، لازم و بلکه حیاتی است. در سازمان‌های مترقی هر چندگاه از طریق پرسش‌نامه‌ها و تست‌هایی که توسط روانشناسان و روانپزشکان تهیه میشود – سلامت فکری مدیران مورد آزمون و سنجش قرار میگیرد و چنانچه سلامت روانی آنها تأیید نشود، برای آنها استراحت فکری و عصبی و استفاده از مرخصی به منظور تمدد اعصاب و احیاناً انجام برخی معالجات تجویز میشود، تا مدیران همواره از روانی سالم و آرام برخوردار باشند و تصمیماتشان حتی‌المقدور مستدل و منطقی و به دور از نظرات و تعصبات شخصی باشد.
کاملاً واضح است که نحوه ساختمان، تکامل، تطور شخصیت انسان، محیط خانوادگی و تربیتی اولیه فرد خیلی مهم است. فردی که رشد عاطفی کامل نداشته و از محبت کافی و سالم خانوادگی بهره نگرفته و یا در زندگی گذشته و خاصه دوران کودکی و نوجوانی در محیط خانوادگی گرمی پرورش نیافته و کمتر مورد هدایت و مراقبت والدین و اطرافیان خود واقع شده ، دارای نقائص شخصیتی و سرخوردگی‌های روانی بسیاری میشود که مهمترین آنها ایجاد “عقده حقارت” است.
شخصی که در نهادش عقده حقارت نهفته باشد، بدیهی است در محل کار نسبت به همکاران خود شک داشته و بدبین است، و فکر میکند همه با او در ستیز و دشمنی‌اند و به هیچ کدام آنها اعتماد ندارد و همواره درصدد است که نقطه ضعفی از کسی پیدا کند و آن را حفظ کند تا در موقع مقتضی و در واقع هنگامی که به آن نیازمند بشود، آن را برای پیشبرد مقاصد خود به کار برد. خوب می‌داند و خوب یاد گرفته است که چگونه از مقررات و رویه‌های اداری استفاده کند و از آنها به عنوان وسیله‌ای برای اجرای مقاصد خود بهره گیرد و با تجربیاتی که در امور اداری کسب کرده است، زیر و بم کارهای اداری را خوب می‌شناسد و خوب می‌داند چه موقع اقدامی علیه کسی بکند و چه طور باصطلاح برای کسی بزند یا برای عدم انجام کاری اشکال‌تراشی کند، و یا بالعکس از آنها برای انسجام هدفهایش استفاده نماید. در پرونده‌سازی و سر دوانیدن ید طولانی دارد. کینه‌توز و کم گذشت است. اگر عملی از کسی سر بزند که خو شایند او نباشد به خاطر میسپارد تا روزی آن را با اقدامی که علیه آن فرد انجام می‌دهد جبران کند.
چنانچه چنین شخصیت‌های معلول و بیماری مدیر شوند و عهده‌دار اداره امور سازمانی گردند و افرادی زیر نظر آنها کار کنند، مسائل و مشکلات فراوانی ایجاد میشود. برای تجزیه و تحلیل و شناخت چنین مسائل و مشکلاتی ابتدا باید “اختیار” و “قدرت” را شناخت و بین آنها تمیز و تفاوت قائل شد.
“اختیار” قدرتی است که قانون طبق سلسله مراتب به فردی اعطاء میکند. هر مدیری دارای اختیار یا قدرت قانونی است که طبق آن می‌تواند تصمیماتی اتخاذ و دستوراتی صادر کند. اما علاوه بر اختیارات قانونی، قدرت رهبری مدیران و توانائی انان در جلب تمایل کارمندان به همکاری به منظور تحقق هدف‌های یک سازمان هم بسیار مهم است. “قدرت” نیروی جذب و کششی است که در فرد برای جلب افراد به همکاری وجود دارد و میزان آن بستگی به شخصیت فرد دارد، و هر چه شخصیت فرد اصیل‌تر و تکامل یافته‌تر باشد، به نظر می‌رسد قدرت او بیشتر است و بالعکس.
مدیری شاسته‌تر است و بهتر سازمانی را اداره میکند که بتواند اختیار خود را به قدرت تبدیل کند، و به عبارت دیگر علاوه بر اختیارات قانونی از قدرت رهبری خود استفاده نماید.
طبیعتاً قدرت زمانی به وجود می‌آید که ارزشهای دستوردهنده با ارزشهای دستور گیرنده تطبیق شود، یا لااقل گمان کند اجرای دستور مورد نظر نه تنها لطمه‌ای به او نمی‌زند، بلکه عکس اجرای آن برای او سودمند است.
یک مدیر با روان و فکر سالم و در عین حال متبحر در امور مدیریت بهتر می‌تواند دستورات خود را (که در جهت تحقق بخشیدن به هدف‌های سازمان است) با ارزشهای مرئوسان خود منطبق سازد، و ضمن جلب اعتماد آنان ثابت کند که به خاطر ارضای تمایلات جاه طلبانه خود دستوری صادر نمی‌کند، بلکه در جهت منافع سازمان دستور می‌دهد.
مدیرانی که دارای عقده حقارت‌اند و یا شخصیتشان دارای نواقصی است، چون قدرت رهبری نمی‌توانند داشته باشند و تنها متکی به اختیارات قانونی بوده‌اند و قانون میزان آن را به مناسبت نوع و ماهیت شغلشان تعیین و به آنها اعطا کرده است، مسلماً نه تنها در تحقق هدف‌های سازمانشان موفق نیستند بلکه به نیروی انسانی سازمانشان، هم بزرگترین لطمه را می‌زنند، و در حقیقت به ضرب‌المثل تبع به کف زنگی مست دادن واقعیت می‌بخشند.
اما بعد :عنوان میشود : پیشرفت سریع فناوری ، گسترش و پیچیده‌تر شدن سازمانها، تغییردر مدیریت سازمان های نوین استفاده از این نوع مدیریت رامطرح ساخته و ضرورت بخشیده است .
این نیاز به‌تغییر، علم مدیریت را با شتاب بیشتری به‌پیش برده ومجموعه را به سمت حل مشکلات واقعی مدیریت سوق می‌دهـد.
هدف نظریه اقتضا، ارائه و پیشنهاد مناسبترین طرحهای سازمانی و سیستم‌های مدیریت برای شرایط مشخص است و بـرای تحقق این هدف درصدد آن است که ارتباطات مشخص را بین عوامل و سازمان بیابد.
به‌طور کلی نظریه اقتضا مبتنی براین واقعیت است که (محیط های گوناگون نیازمند روابط سازمانی متفاوت است) لذا شیوه مدیریت موثر- شیوه‌ایست که با محیط سازمان سازگار باشد تا از این طریق بیشترین کارایی حاصل شود.
دامنه شمول نظریه اقتضا بسیار وسیع است و در ابعاد مختلف مدیریت به کار برده میشود.
مهمترین عرصه اثر گذاری این نوع مدیریت که در این روزگار بسیار «البته در تنگنای قافیه» مشابه بسیاری امور مورد استفاده که شاید بهتر باشد « سوء استفاده » نامید ش – مدیریت منابع انسانی،برنامه‌‌ریزی، سازماندهی، شیوه‌های رهبری و انگیزش.
اگر به پیشینه این تئوری بخواهیم بپردازیم باید گفت : بعد از سال های ۱۹۶۵ مدیران پی بردند که یک راه یگانه برای انجام دادن کارها وجود ندارد. بنابراین نگرش اقتضایی در مدیریت مطرح شد.
اساس این نگرش بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همه موقعیتها به عنوان بهترین راه وجود ندارد.
وقتی مدیری که درنگرش اقتضایی آموزش دیده با موقعیتی خاص روبه رو شود از خود خواهد پرسید: «چه شیوه ای در این جا بهترین است؟» بنابراین این مدیر به اختلاف ها و پیچیدگیهای موقعیت آگاهی خواهـد یافت و سعی خواهد کرد متناسب با این موقعیت، بهتـرین اقدام را البته بنا به تعریف خود انجام دهد.
-در مدیـریت چیـزی بـه نـام بهترین شیوه وجود ندارد.
-هیـچ برنامه ،ساختار سازماندهـی ،سبک رهبری یا شیوه کنترلی که متنـاسب با همه موقعیت ها باشد در شرایط ویژه کنونی در دسترس نیست .
-نگرش اقتضایی باور دارد و چنین القاء میکند که چون موقعیت ها مختلف است پس بنا برآن شرایط باید تصمیم گرفت .
& نکته مهم درنگرش اقتضایی این است که باید مدیران مهارت ادارکی خود را پرورش دهند تا یک موقعیت را بهتر بشناسند، آن را درک کنند و قبل از اتخاذ تصمیم، نگرش مناسب بـا موقعیت را بیابند و آن را به کار گیرند .
* برای این منظور لازمست : الزامات خارجی سازمان، فناوری (فنون بـه کار رفتـه بـرای تولید یا ارایه کالا و خدمات) و افرادی که در سازمان کار می کنند، را مورد دقت قرار داد .
بر مبنـای رویـکـرد اقتضایی ، ساختـارمفید بــرای یـک سازمـان بـرای دیــگر تشکیلاتی ممکنست فـاقـد مطلوبیت باشـد و حتـی در آینده (به دلیل تغییر مقتضیات) تصمیم گرفته شده احتمال دارد خوب عمل نکند.
بحث جدی اینستکه : بیشترین بهره برداری را مدیران کم طاقت جویای نام و نشان در مسیر بهره برداری از موقعیتها میبرند هر چند از حیـث میـزان تمـایل بـه رشد، بلوغ، استقلال، تحمل ابـهام و انتـظارات و نظایـر آن بـا هم تفـاوت دارند.
مدیـرجوان فاقد تامل و تحمل چنانچه بخواهد با توجـه بـه وضعیـت نیــروی انـسانی، انگیزش و طراحی های شغلی، گزینه های مناسبی را به کار گیردبه این مستمسک روی می آورد .
در این جا باید اشاره داشت چنانچه :
* محیط سازمان تقریبا نا مشخص و در حال تغییر باشد.
* اهداف متنوع و همیشه به تغییر مواجه باشید.
* تکنولوژی پیچیده و متغیر باشد، تصمیم گیری موردی و آنی،هماهنگی . کنترل بر مبنای توافـق متقابل صورت میپذیرد وسازماندهی و مدیریت آن بهتر است به صورت قابل انعطاف و ارگانیک شـکل داده شود .
ایرادات وارد بر نظریه اقتضایی :
– سازمان را همچون اسیری در چنگال محیط معرفی می کنـد.
– تلاش برای مدیریت سازمان بیهوده به نظر می رسد.
– سازمانها در معرض تلفیقی از هجمه نیروهای محیطی و اقدام های مدیریتی قرار دارنـد
– مدیـریت نیروی انسانی بهتر است نحوه برخورد بـا نیروها ی در اختیار را : متناسب بـا وضعیت اما در چارچوبی فراتر از سلایق شخصی و ارتباط خصوصی برمبنای اصولی پایدار علمی بسیار گسترده این مقوله تعیین کنند.